Mag je zonder toestemming van de andere ouder met de kinderen verhuizen?

In het ouderschapsplan zijn partijen overeengekomen dat de minderjarigen hun hoofdverblijf bij de moeder zullen hebben. Ten aanzien van de zorgregeling hebben zij afgesproken – verkort weergegeven – dat de vader de minderjarigen in de oneven weken op maandagmiddag van school ophaalt en hen dinsdagochtend weer naar school brengt. Op de daaropvolgende vrijdagmiddag haalt de vader de minderjarigen van school en hij brengt hen op maandagochtend (in de even weken) weer naar school. Ook hebben partijen een achtervangregeling opgenomen, waarbij zij elkaars eerste aanspreekpunt zijn bij ziekte van de minderjarigen of de andere ouder;
– verder is in het ouderschapsplan de intentie opgenomen dat partijen in dezelfde regio zullen blijven wonen. In artikel 12 van het ouderschapsplan is vastgelegd dat de ouders in overleg treden bij een voorgenomen verhuizing en een dergelijke beslissing gezamenlijk nemen.

Moeder vraag in eerste instantie aan de Rechtbank toestemming om 200 kilometer met de kinderen te mogen verhuizen. De Rechtbank wijst het verzoek af.

Hoger beroep

Vrouw gaat in beroep bij het Gerechtshof van afwijzing verzoek vervangende toestemming verhuizing met de 2 kinderen naar woonplaats nieuwe partner, > 200 km van woonplaats man.
Zij deelt echter nu ter zitting mede dat zij zich daar zal vestigen ongeacht uitkomst appel. Hof bekrachtigt de beslissing: de verhuizing zal te ingrijpende gevolgen voor contact van kinderen met vader hebben. Maar nu het Gerechtshof geen toestemming geeft voor verhuizing met de kinderen zullen de kinderen vanaf het moment van verhuizing van moeder hun hoofdverblijf bij vader hebben.

Op 11 december 2018 heeft de Tweede Kamer ingestemd met het wetsvoorstel Herziening partneralimentatie.

 

Met dit wetsvoorstel – dat al in 2015 werd ingediend – wordt beoogd om de duur van de partneralimentatie terug te brengen van twaalf jaar naar maximaal vijf jaar.

Het grootste verschil met de huidige regeling is dat de duur van de partneralimentatie behoorlijk wordt beperkt, namelijk tot de helft van de duur van het huwelijk met een maximum van vijf jaar. Er zijn echter wel een aantal uitzonderingen:

1.als het jongste kind onder de 12 jaar is dan duurt de verplichting door tot het bereiken van de 12-jarige leeftijd;
als de alimentatiegerechtigde is geboren voor 1 januari 1970 en het huwelijk heeft in ieder geval 15 jaar geduurd, dan is er recht op 10 jaar partneralimentatie. Bedoeling is dat deze uitzondering vervalt 7 jaar na de inwerkingtreding van de nieuwe wet;
2.als het huwelijk minimaal 15 jaar heeft geduurd en de alimentatiegerechtigde heeft binnen 10 jaar na de echtscheiding recht op AOW, duurt de alimentatieplicht tot de AOW-leeftijd;
3.het bereiken van de AOW-leeftijd betekent niet automatisch het einde van de onderhoudsverplichting;
4.afspraken over partneralimentatie kunnen niet rechtsgeldig in huwelijkse voorwaarden worden opgenomen.
en beroep op een hardheidsclausule blijft mogelijk indien de beëindiging zeer ingrijpend is.

De duur van het huwelijk wordt berekend over de periode vanaf de datum huwelijk tot aan de datum indiening verzoekschrift echtscheiding (en dus niet tot aan de datum inschrijving van de echtscheiding in de registers van de Burgerlijke Stand).

De beoogde ingangsdatum is 1 januari 2020.
Er is geen overgangsbepaling. De datum indiening van het verzoekschrift echtscheiding is bepalend voor de toepassing van de oude (huidige) wettelijke bepalingen, dan wel – bij indiening na (vooralsnog) 1 januari 2020 – de nieuwe regeling.

De Wet ligt nu voor aan de Eerste Kamer.

Mag mijn ex-partner met de kinderen verhuizen zonder mijn toestemming?

Met enige regelmaat benaderen verontruste ouders mij met de vraag mag ik met de kinderen verhuizen?

Wanneer ouders uit elkaar gaan, zal dat meestal als gevolg hebben dat de kinderen bij een van de ouders hun hoofdverblijfplaats zullen hebben. De ouder bij wie de kinderen niet de hoofdverblijfplaats hebben, zal in de regel een omgangsregeling met de kinderen hebben.
Omdat internet steeds vaker nieuwe liefdes opleveren die aan de andere kant van het land komt het geregeld voor dat de ex-partner met de kinderen naar de andere kant van het land wil verhuizen om met de nieuwe liefde te gaan samenwonen.

Samen Gezag dan Toestemming vragen

Heeft de ouder bij wie de kinderen de hoofdverblijfplaats hebben toestemming nodig van de andere ouder om met de kinderen te verhuizen? Het antwoord is ja. Wanneer beide ouders gezag hebben over de kinderen, mag één van beide ouders niet zomaar met de kinderen verhuizen. Beide ouders hebben immers evenveel te zeggen over de verblijfplaats van de kinderen. Ouders moeten dus overleg voeren over de verhuizing en de gevolgen ervan. Eerder overeengekomen afspraken moeten mogelijk worden aangepast. Het kan namelijk zo zijn dat door de voorgenomen verhuizing de zorgregeling niet meer uitvoerbaar is.
Wat nu als de ouders het hierover niet met elkaar eens zijn na overleg?
Vervangende toestemming van de rechter

Zoals gezegd, heeft de vertrekkende ouder in principe toestemming nodig van de andere ouder. Wordt die toestemming niet gegeven, dan kan de vertrekkende ouder vervangende toestemming vragen aan de rechter.

Criteria

In een uitspraak van de Hoge Raad van 25 april 2008 is bepaald dat dient te worden gekeken naar alle omstandigheden van het geval, waarbij het belang van de kinderen een zeer grote rol speelt, maar dat sluit niet uit dat een ander belang zwaarder kan wegen.

Verhuizen zonder toestemming

Er zijn ook situaties waarin een ouder geen toestemming vraagt aan de andere ouder of rechter en zonder toestemming vertrekt. Ook in dat geval staat de achterblijvende ouder niet met lege handen. In een kortgedingprocedure kan de rechter worden gevraagd de vertrokken ouder te verplichten om met de kinderen terug te verhuizen.

Indien u uw verhuisplannen wilt doorzetten of indien uw ex-partner ondanks het ontbreken van uw toestemming met de kinderen wil verhuizen, kunt u contact met Koppelaar & Linssen Advocaten opnemen en kunnen wij uw belangen behartigen.

Stand van zaken

Op 1 oktober 2018 hebben de indieners van de Wet herziening partneralimentatie een derde voorstel ingediend.

De voorgestelde aanpassingen kunnen indien geaccepteerd voor toekomstige alimentatiegerechtigde veel consequenties hebben.

Hoofdregel

De hoofdregel in het Wetsvoorstel blijft dat de duur van de partneralimentatie de helft bedraagt van de duur van het huwelijk, met een maximum van 5 jaar. Een voorbeeld, na een huwelijk van 8 jaar is er gedurende 4 jaar een recht op partneralimentatie; na een huwelijk van 11 jaar is er gedurende 5 jaar een recht op partneralimentatie.

Uitzonderingen

Op deze hoofdregel maakt het wetsvoorstel twee uitzonderingen, voor huwelijken met jonge kinderen en voor langdurige huwelijken. Het voorstel voor huwelijkse met jonge kinderen blijft ongewijzigd: bij huwelijken met kinderen die jonger zijn dan 12 jaar, is de duur van de partneralimentatie maximaal 12 jaar (namelijk tot het jongste kind 12 jaar oud geworden is). Als een huwelijk strandt als het jongste kind 6 jaar oud is, is de partneralimentatieduur dus maximaal 6 jaar.

Vanaf 50 jaar en AOW

In het voorstel voor langdurige huwelijken is een uitbreiding opgenomen voor de uitzondering voor 50+-ers. Bij huwelijken langer dan 15 jaar, waarbij de leeftijd van de alimentatiegerechtigde ten hoogste 10 jaar lager is dan de AOW-leeftijd, wordt de duur van de partneralimentatie maximaal 10 jaar. Alimentatiegerechtigden van 50 jaar en ouder die langer dan 15 jaar zijn getrouwd, hebben recht op 10 jaar alimentatie. Deze extra maatregel vervalt na zeven jaren.
Het vermoeden is dat dit voorstel het wel zal gaan reden en vanaf januari 2020 zal gaan gelden.

De Wet Werk en Zekerheid kent een aantal termijnen, die een fataal karakter hebben, dat wil zeggen, dat deze termijnen niet kunnen worden gestuit. Verval van deze termijnen kan slechts kan worden voorkomen door het tijdig indienen van een verzoek bij de kantonrechter. Bovendien worden deze zogeheten vervaltermijnen ambtshalve door de kantonrechter getoetst dus ook indien partijen daarop geen beroep hebben gedaan.

Kort gezegd geldt voor de meeste ontslagzaken een vervaltermijn. Samengevat hebben de vervaltermijnen betrekking op verzoeken tot:

  • Het vernietigen van de opzegging van de arbeidsovereenkomst en herstel van de arbeidsovereenkomst;
  • Het toekennen van een vergoeding, die verband houdt met het einde van de arbeidsovereenkomst.

 

Vernietiging opzegging en herstel arbeidsovereenkomst

Voor verzoeken tot vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst en herstel van de arbeidsovereenkomst wegens het ontbreken van een ontslagvergunning geldt in beginsel een vervaltermijn van 2 maanden na het (feitelijk) einde van de arbeidsovereenkomst.

Voorbeeld: binnen twee maanden na een gegeven ontslag op staande voet dient het verzoek tot vernietiging van dit ontslag bij de kantonrechter namens de werknemer/uitzendkracht te worden ingediend.

Voor verzoeken tot vernietiging van de arbeidsovereenkomst wegens schending van de in artikel 7:670 BW genoemde opzegverboden geldt in beginsel eveneens een vervaltermijn van 2 maanden.

Voorbeeld: binnen twee maanden na een gegeven ontslag tijdens ziekte dient het verzoek tot vernietiging van dit ontslag bij de kantonrechter namens de werknemer/uitzendkracht te worden ingediend.

Toekenning vergoeding

Voor verzoeken tot het toekennen van een vergoeding geldt meestal een vervaltermijn van twee of drie maanden. Voor toekenning van de gefixeerde vergoeding en voor toekenning van de billijke vergoeding geldt een termijn van twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst.

Voor verzoeken tot het toekennen van de transitievergoeding geldt een termijn van drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst.

De bedenktermijn

De werknemer/uitzendkracht heeft een bedenktermijn van 14 dagen om zonder opgaaf van reden zijn instemming met de opzegging van de arbeidsovereenkomst te herroepen of een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te ontbinden.

Het inroepen van deze bedenktermijn dient te gebeuren via een schriftelijke verklaring aan de werkgever. Deze verklaring dient de werkgever binnen 14 dagen te hebben bereikt. Ook een bericht per e-mail geldt als schriftelijk gedaan.

De werkgever zal in geval van een opzegging met instemming van de werknemer/uitzendkracht uiterlijk binnen 2 werkdagen na zijn instemming moeten wijzen op de mogelijkheid tot herroeping. Laat de werkgever dit na dan geldt een bedenktermijn van drie weken.

De aanzegtermijn

De werkgever is verplicht om de werknemer/uitzendkracht uiterlijk één maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duur van 6 maanden of langer te informeren of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet en onder welke voorwaarden. Deze aanzegtermijn is niet van toepassing op een arbeidsovereenkomst met een duur korter dan 6 maanden of indien het einde van de arbeidsovereenkomst niet op een kalenderdatum is gesteld.

De aanzegging moet schriftelijk worden gedaan en de werknemer/uitzendkracht uiterlijk een maand voor het einde van zijn arbeidsovereenkomst hebben bereikt. Indien de werkgever niet dan wel niet tijdig heeft aangezegd, dan is hij een (pro rato) boete verschuldigd aan de werknemer/uitzendkracht van ten hoogste één maand loon.

 

Heeft u vragen naar aanleiding van dit artikel of heeft u andere arbeidsrechtelijke vragen neemt u dan gerust vrijblijvend contact op met Koppelaar & Linssen Advocaten

 

WANNEER WORDT DE VAKANTIETOESLAG OF WORDEN DE VAKANTIEDAGEN UITBETAALD EN HOEVEEL BEDRAGEN DEZE ONDER DE ABU-CAO EN NBBU-CAO?

 

ABU-CAO

Vakantietoeslag

Volgens de ABU-CAO heeft de uitzendkracht recht op 8% vakantiebijslag van het feitelijk loon over de gewerkte dagen, vakantiedagen en feestdagen. De vakantiebijslag waarop de uitzendkrachten krachtens de CAO aanspraak hebben verworven wordt in de eerste week van juni van elk jaar automatisch aan de uitzendkracht uitbetaald. Wanneer de uitzendkracht echter een aaneengesloten vakantie opneemt van ten minste vijf werkdagen  keert de uitzendonderneming de opgebouwde vakantietoeslag desgevraagd eerder dan de eerste week van juni uit.

Indien en zodra de uitzendovereenkomst eindigt binnen de termijn van 78 weken waarin de uitzendkracht voor dezelfde uitzendorganisatie heeft gewerkt in fase A[1] en er niet aansluitend een nieuwe uitzendovereenkomst volgt, wordt de vakantiebijslag waarop de uitzendkracht krachtens de cao aanspraak heeft verworven, automatisch aan de uitzendkracht uitbetaald. Dit geldt ook wanneer de uitzendkracht in fase A gedurende zes weken geen recht op feitelijk loon heeft verworven.

Vakantiedagen

De uitzendkracht verwerft bij elke volledige gewerkte maand aanspraak op 16 2/3 uur vakantie, of, indien niet een volledige maand is gewerkt, een evenredig deel daarvan.

De uitzendkracht heeft recht op uitkering in geld van zijn vakantiedagen, indien hij bij het einde van de uitzendovereenkomst nog aanspraak op vakantie heeft. De resterende aanspraak op vakantiedagen wordt in de laatste week van ieder kalenderjaar aan de uitzendkracht uitgekeerd, tenzij de uitzendovereenkomst voortduurt in het nieuwe kalenderjaar.

Indien een uitzendovereenkomst met uitzendbeding wordt opgevolgd door een detacheringsovereenkomst, zal de reservering voor vakantiedagen worden omgezet in een evenredige aanspraak op vakantiedagen met doorbetaling van het loon.

Je zit in fase A wanneer je minder dan 78 weken voor dezelfde uitzendorganisatie hebt gewerkt.

 

 

NBBU-CAO

Vakantietoeslag

Volgens de NBBU-CAO heeft elke uitzendkracht recht op vakantiebijslag welke 8 procent bedraagt van het feitelijk loon. Hierbij wordt uitgegaan van het aantal te werken dagen per jaar, inclusief vakantie- en feestdagen. De vakantiebijslag wordt uitbetaald in de maand mei op een voor de aanvang van de uitzendovereenkomst door de uitzendkracht aan te geven wijze.

Vakantiedagen

De uitzendkracht heeft bij elke volledig gewerkte werkmaand recht op 16 uur vakantie of een evenredig deel daarvan, indien er niet een volledige werkmaand is gewerkt. In afwijking hiervan kan op verzoek van de uitzendkracht bij een aaneengesloten vakantie van tenminste vijf werkdagen een zodanig bedrag aan vakantiebijslag worden uitbetaald, als waarop de uitzendkracht op dat tijdstip aanspraak heeft verworven.

 

Heeft u vragen naar aanleiding van dit artikel of heeft u andere arbeidsrechtelijke vragen neemt u dan gerust vrijblijvend contact op met Koppelaar & Linssen Advocaten

 

[1] Je zit in fase A wanneer je minder dan 78 weken voor dezelfde uitzendorganisatie hebt gewerkt.

Wettelijk gezien bestaat er geen recht op reiskostenvergoeding. Uw werkgever moet alleen een reiskostenvergoeding betalen als dit is opgenomen in uw arbeidsovereenkomst bedrijfsreglement of CAO.

Op uitzendkrachten zijn twee cao’s van toepassing: de CAO geldend tussen de uitzendonderneming en de uitzendkracht, in veel gevallen de ABU-CAO, en de inleners-CAO geldend tussen de uitzendkracht en het bedrijf waar de uitzendkracht daadwerkelijk werkzaamheden verricht.

Een inlenersbeloning is een beloning die erop gericht is dat de uitzendkracht hetzelfde salaris verdient en ook daadwerkelijk ontvangt als de overige werknemers van de inlener die dezelfde werkzaamheden uitvoeren en volgens de CAO van de inlener worden betaald.

Volgens de ABU-CAO heeft een uitzendkracht in het kader van de genoemde inlenersbeloning recht op dezelfde kostenvergoedingen als de werknemer in dienst van de opdrachtgever, werkzaam in een gelijke of gelijkwaardige functie als de uitzendkracht, indien en voor zover de uitzendonderneming deze vrij van loonheffing en premies kan uitbetalen. Hieronder valt ook de reiskostenvergoeding. Het is een arbeidsvoorwaarde die uit de CAO blijkt.

Voor uitzendkrachten die niet permanent in Nederland wonen gelden aanvullende regels ten aanzien van de kostenvergoeding(en):

  • Wanneer de uitzendkracht gebruik maakt van eigen vervoer om naar het werk te komen, terwijl de uitzendonderneming ook vervoer organiseert, dan kan sprake zijn van een reiskostenvergoeding, zoals in het voorgaande genoemd.
  • Indien er geen sprake is van een reiskostenvergoeding, kan een redelijke eigen bijdrage voor het vervoer overeengekomen worden tussen de uitzendonderneming en de uitzendkracht, indien de uitzendkracht gebruik maakt van het vervoer dat door de uitzendonderneming is georganiseerd.
  • Wanneer sprake is van een reiskostenvergoeding bij gebruik van eigen vervoer door de uitzendkracht, maar de uitzendkracht maakt gebruik van het door de uitzendonderneming georganiseerde vervoer, dan is dit georganiseerde vervoer door de uitzendonderneming voor de uitzendkracht gratis.

 

Heeft u vragen naar aanleiding van dit artikel of heeft u andere arbeidsrechtelijke vragen neemt u dan gerust vrijblijvend contact op Koppelaar & Linssen Advocaten.  

 

Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid op 1 juli 2015 is de regelgeving die geldt voor het aantal contracten voor bepaalde tijd dat de uitzendonderneming met de uitzendkracht mag sluiten, veranderd. Ook is de duur van de periode, waarin gebruik mag worden gemaakt van contracten voor bepaalde tijd gewijzigd. Hieronder zet ik de drie fasen uit het fasen systeem uiteen.
FASE A
De uitzendkracht start bij aanvang van zijn dienstverband in fase A. Fase A duurt           78 gewerkte weken. Dat betekent dat de uitzendkracht werkzaam is in fase A zolang hij nog niet in meer dan 78 weken heeft gewerkt. De uitzendkracht werkt in fase A op basis van een uitzendovereenkomst met uitzendbeding, tenzij een detacheringsovereenkomst is overeengekomen. In fase A is de uitzendonderneming alleen loon verschuldigd over de daadwerkelijk door de uitzendkracht gewerkte uren. Als de uitzendkracht niet werkt ontvangt hij dus geen loon, tenzij de uitzendonderneming en de uitzendkracht anders zijn overeengekomen.
FASE B
De uitzendkracht is werkzaam in fase B wanneer het dienstverband binnen een periode van zes maanden na voltooiing van fase A wordt voortgezet. Met ingang van 1 juli  2015 bedraagt de duur van fase B vier jaar. In fase B mogen dan nog maximaal zes uitzendovereenkomsten voor bepaalde tijd worden gesloten. De uitzendkracht is in fase B werkzaam op basis van een uitzendovereenkomst voor bepaalde tijd, tenzij nadrukkelijk anders is overeengekomen. Van de uitzendovereenkomst met uitzendbeding kan in fase B geen gebruik worden gemaakt.
FASE C
De uitzendkracht is werkzaam in fase C wanneer het dienstverband binnen een periode van zes maanden na voltooiing van fase B wordt voortgezet. In fase C is de uitzendkracht steeds werkzaam op basis van een uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Heeft u vragen naar aanleiding van dit artikel of heeft u andere arbeidsrechtelijke vragen neemt u dan gerust vrijblijvend contact met ons op.
De transitievergoeding bij uitzendovereenkomsten
Met ingang van 1 juli 2015 is de uitzendonderneming aan de uitzendkracht op grond van de Wet Werk en Zekerheid aan het einde van het dienstverband een transitievergoeding verschuldigd
indien het (voortgezette) dienstverband tenminste 24 maanden heeft  geduurd en :
de uitzendovereenkomst door de uitzendonderneming is opgezegd, op verzoek van de uitzendonderneming is ontbonden of na het einde van rechtswege op initiatief van de uitzendonderneming niet is voortgezet of
de uitzendovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de uitzendonderneming door de uitzendkracht is opgezegd, op verzoek van de uitzendkracht is ontbonden of na het einde van rechtswege op initiatief van de uitzendkracht niet is voortgezet.
De transitievergoeding bedraagt gedurende de eerste tien jaar van het dienstverband 1/3 bruto maandsalaris per  dienstjaar en voor de periode daarna een 1/2 bruto maandsalaris per dienstjaar. De transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000,= bruto of maximaal het bruto salaris over twaalf maanden indien dat hoger is.
Ook de uitzendonderneming is aan de uitzendkracht een transitievergoeding verschuldigd als aan de hiervoor genoemde voorwaarden is voldaan. In een aantal gevallen is de uitzendonderneming echter geen transitievergoeding aan de uitzendkracht verschuldigd. Deze gevallen vloeien voort uit de wet of uit de cao.
Hieruit volgt onder meer dat de uitzendonderneming geen transitievergoeding is verschuldigd indien:
–   de uitzendovereenkomst met de uitzendkracht vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd wordt beëindigd;
–    de uitzendovereenkomst met de uitzendkracht eindigt omdat de uitzendkracht (rechtstreeks) voor de opdrachtgever gaat werken.
Dit kan op basis van een dienstverband, maar ook als ZZP’er; of
–   de uitzendovereenkomst met de uitzendkracht eindigt omdat de opdracht waarop de uitzendkracht werkzaam is aan een andere uitzendonderneming wordt gegund na een aanbesteding en de uitzendkracht voor de andere uitzendonderneming gaat werken.
De uitzendkracht mag zelf bepalen wat hij met de transitievergoeding doet. Hij kan deze bijvoorbeeld gebruiken voor scholing, maar dat hoeft niet.
Let op: Mocht de uitzendkracht van mening zijn dat de uitzendonderneming geen transitievergoeding of een te lage transitievergoeding heeft betaald, dan  moet de uitzendkracht hieromtrent binnen drie maanden na de dag waarop de uitzendovereenkomst is geëindigd een verzoekschrift indienen bij de kantonrechter.
Heeft u vragen neemt u dan gerust vrijblijvend contact op met ons kantoor.

Valkuilen bij samenwonen en verbouwen van de woning

Het gebeurt regelmatig dat partijen gaan samenwonen in de woning die aan een van de partijen toebehoort. Voor een verbouwing wordt financiering aangevraagd bij de bank en de bank vraagt zekerheid te verschaffen. De samen wonende niet eigenaar heeft zich – evenals de eigenaar van de woning hoofdelijk verbonden, hetgeen betekent dat de bank tegenover ieder  het recht heeft op nakoming ten aanzien van de gehele schuld.

In deze casus die speelde bij Rechtbank Rotterdam beëindigen partijen de samenwoning en de partij die niet eigenaar is van de woning, in deze casus de vrouw , verlaat de woning. De vrouw vraagt de bank om haar te ontslaan uit de hypothecaire verplichting. De bank weigert. Vervolgens vraagt de vrouw aan de man om de bank te vragen haar te ontslaan uit de hypothecaire verplichting. De bank weigert.

De vrouw vordert vervolgens dat man de voormalige echtelijke woning verkoopt dan wel tot herfinanciering overgaat, omdat bank weigert haar te ontslaan uit de hoofdelijke aansprakelijkheid voor de hypotheekschuld.

De Rechtbank stelt echter dat indien de vrouw de destijds met de bank gemaakte afspraak wenst te herzien, zij daartoe in overleg met de bank dient te treden. Immers, enkel een schuldeiser kan een schuldenaar ontslaan uit de hoofdelijke aansprakelijkheid. Het feit dat de bank het eerdere (door de man gedane) verzoek tot haar ontslag niet heeft ingewilligd, kan er niet toe leiden dat de man thans kan worden verplicht tot het aflossen van de gehele hypothecaire schuld door het aangaan van een herfinanciering dan wel verkoop van de woning.

De Rechtbank is van mening dat de door vrouw ervaren druk onvoldoende is om te rechtvaardigen dat de man zijn woning, waarin hij met zijn nieuwe partner woont en die hij volledig in eigendom heeft, dient te verkopen. Ook herfinanciering is geen optie. Volgt afwijzing van de vordering en veroordeling van de vrouw in proceskosten.

Met andere woorden gaat u samenwonen in een woning die in eigendom toebehoort aan een van de partijen en u wilt een financiering aangaan, vraag dan eerst om juridisch advies. Dat kan u veel problemen in de toekomst besparen.

Koppelaar & Linssen Advocaten kan al uw vragen omtrent samenwonen beantwoorden.