De werknemer heeft recht op betaling van een transitievergoeding in de volgende situaties:

  • De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (bijvoorbeeld een Fase B contract) eindigt automatisch op initiatief van de werkgever doordat de werkgever aan de werknemer schriftelijk heeft aangezegd dat de arbeidsovereenkomst niet wordt voortgezet;
  • De arbeidsovereenkomst wordt door de werkgever na toestemming van het UWV opgezegd vanwege bedrijfseconomische omstandigheden, vanwege langdurig ziekteverzuim ( meer dan twee jaar) of vanwege frequent ziekte verzuim;
  • De arbeidsovereenkomst wordt door de kantonrechter op verzoek van de werkgever ontbonden wegens disfunctioneren van de werknemer, een verstoorde arbeidsverhouding, andere omstandigheden of een combinatie daarvan;
  • De arbeidsovereenkomst wordt beëindigd op initiatief van de werknemer maar de oorzaak van het ontslag ligt in ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever;
  • De arbeidsovereenkomst wordt met wederzijds goedvinden beëindigd met toekenning aan de werknemer van een beëindigingsvergoeding gelijk aan de transitievergoeding;
  • De arbeidsovereenkomst wordt met wederzijds goedvinden beëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid van twee jaar of meer.

 

Hoogte Transitievergoeding

De transitievergoeding bij ontslag wordt berekend aan de hand van twee factoren: de hoogte van het maandsalaris en de duur van het dienstverband. De transitievergoeding is de som van drie berekeningen:

  1. 1/3 maandsalaris voor alle volle dienstjaren;
  2. 1/36 maandsalaris voor de resterende volle maanden en;
  3. 1/1095 maandsalaris voor eventueel resterende dagen.

 

Vervaltermijn

Als de werkgever geen transitievergoeding toekent, heeft de werknemer tot drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd de mogelijkheid om een procedure te starten als hij meent recht te hebben op een transitievergoeding. Het verdient sterke aanbeveling hiervoor een advocaat in te schakelen.

 

Aanzegvergoeding

 Als de werkgever vergeet om de werknemer, die in dienst is op basis van een tijdelijk arbeidscontract, tijdig te informeren of zijn contract wordt verlengd, dan heeft dat geen gevolgen voor het contract zelf. In dat geval eindigt het tijdelijke contract van rechtswege op de overeengekomen einddatum. De werknemer kan dan echter wel een aanzegvergoeding

vorderen. De aanzegplicht geldt niet als het tijdelijke arbeidscontract minder dan zes maanden duurt.

 

Hoogte aanzegvergoeding

 Als de werkgever geen aanzegbrief heeft gestuurd dan heeft de werknemer recht op een

aanzegvergoeding van een maandsalaris. Heeft de werkgever wel een brief gestuurd maar te laat dan is de hoogte van de vergoeding afhankelijk van de periode dat hij te laat is met aanzeggen.

 

Vervaltermijn

 Als de werkgever geen aanzegvergoeding betaalt, heeft de werknemer tot drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd de mogelijkheid om een procedure te starten als hij meent recht te hebben op een aanzegvergoeding. Het verdient sterke aanbeveling hiervoor een advocaat in te schakelen.

 

 ADVIES

Laat elke beëindiging van een arbeidsovereenkomst op een van de bovenstaande wijzen en ook ieder gegeven ontslag al dan niet op staande voet toetsen door een arbeidsrechtjurist.

Wilt u de beëindiging van uw arbeidsovereenkomst laten toetsen of heeft u vragen naar aanleiding van dit artikel of  andere arbeidsrechtelijke vragen neemt u dan gerust vrijblijvend contact op met mr. R.A.D.  Koppelaar (koppelaar@koppelaarlinssen.nl)  of met zijn tolk

Dariusz Malik (info@konsultacja.nl).

De Wet allocatie arbeidskrachten

In artikel 9a van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs ( hierna: Waadi) staat dat degene die arbeidskrachten ter beschikking stelt geen belemmeringen in de weg mag leggen voor de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst na afloop van de terbeschikkingstelling tussen de ter beschikking gestelde arbeidskracht en degene aan wie hij ter beschikking is gesteld. In lid 2 van artikel 9a Waadi staat dat elk beding in strijd met het eerste lid nietig is. De Hoge Raad heeft in 2017 bepaald, dat artikel 9a Waadi niet alleen betrekking heeft op arbeidsovereenkomsten maar ook op arbeidsverhoudingen. Ook een ZZP’er die na afloop van een uitzending een arbeidsverhouding aangaat met het inlenende bedrijf mag daartoe niet belemmerd worden.

In de praktijk rees vervolgens de vraag of artikel 9a Waadi ook van toepassing is op de situatie waarin een ZZP’er op basis van een overeenkomst van opdracht met een uitzendbureau ter beschikking wordt gesteld aan een inlener en in ruil daarvoor van het uitzendbureau/ detacheringsbureau een vergoeding ontvangt. De Hoge Raad heeft in 2022 beslist dat het belemmeringsverbod ook van toepassing kan zijn in geval een ZZP’er op basis van een overeenkomst van opdracht ter beschikking wordt gesteld aan een inlener.

Dan moet volgens de Hoge Raad wel sprake zijn van een situatie, waarin de ZZP’er onder toezicht en leiding van de inlener arbeid heeft verricht. Over de vraag wanneer sprake is van zo’n situatie bestond sedert het arrest van de Hoge Raad nog geen rechtspraak. Vorig jaar september heb ik hierover echter een mooie uitspraak van de Rechtbank Oost-Brabant mogen ontvangen.

Vonnis Rechtbank Oost-Brabant

In deze zaak stond Ronald Koppelaar als advocaat vier Poolse ZZP’ers bij, die een overeenkomst van opdracht hadden gesloten voor het verrichten van montagewerkzaamheden ten behoeve van klanten van hun opdrachtgever. In deze overeenkomst stond een relatiebeding op grond waarvan het de vier ZZP’ers verboden was om gedurende zes maanden na het einde van de overeenkomst een samenwerking met een klant van hun opdrachtgever aan te gaan.

Nadat de vier ZZP’ers de overeenkomst met hun opdrachtgever hadden opgezegd, zijn zij rechtstreeks voor klanten van hun opdrachtgever gaan werken. De opdrachtgever vorderde in de procedure van ieder van hen betaling van een bedrag van € 55.250,00 aan verbeurde boetes vanwege overtreding van het relatiebeding.

De Rechtbank leidde uit de verklaringen van partijen af, dat de feitelijke zeggenschap ten aanzien van de door de vier ZZP’ers verrichte arbeid in hoofdzaak berustte bij de klanten van hun voormalige opdrachtgever. Volgens de Rechtbank waren deze klanten de bedrijven, die bepaalden wat er moest gebeuren en gaven zij ook aanwijzingen aan de ZZP’ers over de wijze waarop het werk moest worden uitgevoerd.

De Rechtbank concludeert dan ook dat in dit geval het belemmeringsverbod van de Waadi van toepassing is.

Uit het tussen partijen overeengekomen relatiebeding vloeit voort, dat de ZZP’ers niet in dienst mogen treden of werkzaamheden mogen uitvoeren voor de inlenende bedrijven waaraan zij eerder door hun opdrachtgever ter beschikking waren gesteld. Volgens de Rechtbank is dat een belemmering als bedoeld in artikel 9a van de Waadi. Aangezien een dergelijke belemmering niet is toegestaan, is het beding nietig op grond van artikel 9a lid 2 van de Waadi. Dat betekent volgens de Rechtbank dat hun voormalige opdrachtgever geen beroep kan doen op het relatiebeding en dat de vier ZZP’ers dus geen boete verschuldigd zijn geworden.

Conclusie

Evenals een uitzendkracht hoeft u zich als ZZP’er niet te houden aan een met uw opdrachtgever overeengekomen relatiebeding en kunt u na opzegging van de overeenkomst zonder belemmering werkzaamheden gaan verrichten voor de inlenende bedrijven waaraan u eerder ter beschikking bent gesteld.

 

 

Ouderlijk gezag over een kind

Niet getrouwd en geen geregistreerd partnerschap.  Dan kreeg tot voor kort alleen de moeder automatisch gezag over het kind.

Vanaf 1 januari 2023 is de wetswijziging gezamenlijk ouderlijk gezag door erkenning in werking getreden. De nieuwe wet speelt in op het feit dat bijna de helft van de kinderen geboren wordt uit ouders die niet getrouwd zijn en geen geregistreerd partnerschap hebben. Voor deze ouders wordt het gemakkelijker om samen het gezag te krijgen over de kinderen. Dit gebeurt als u uw kind gaat erkennen bij de gemeente. U hoeft niet meer het gezag samen met de moeder aan te vragen bij de rechtbank.

De wetswijziging heeft geen terugwerkende kracht. Dat betekent dus dat er in een gezin twee regimes kunnen gelden:

-een kind geboren vóór 01-01-2023 valt onder de oude regels;

-een broertje of zusje geboren op of na 01-01-2023 valt onder de nieuwe regels

De nieuwe wet bevat nog wel een paar uitzonderingen. In sommige gevallen heeft alleen de moeder het gezag. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer je daar bij de erkenning voor kiest. Een ander voorbeeld is het geval dat de moeder niet wil meewerken aan de erkenning.

Voor vragen neem vrijblijvend contact op met Marjo Linssen van Koppelaar & Linssen Advocaten.

Wat verandert er aan de berekening van de partneralimentatie ?

De Expertgroep alimentatie van de Rechtspraak komt 1 januari 2023 met nieuwe aanbevelingen die de verschillen tussen kinder- en partneralimentatie zoveel mogelijk beperken. Daarvoor wordt een nieuw begrip ingevoerd: het woonbudget. Aan de hand daarvan wordt de financiële draagkracht van partijen bepaald. De expertgroep spreekt over aanbeveling maar in de praktijk zijn dit DE rekenregels waarmee rechtbanken de alimentatie berekenen.

Op dit moment wordt bij de berekening van de draagkracht voor partneralimentatie rekening gehouden met de werkelijke woonlasten. Bij de berekening van de draagkracht voor kinderalimentatie wordt al geruime tijd gerekend op basis van een forfaitaire woonlast van 30% van het NBI.

Met ingang van 1 januari 2023 wordt bij de berekening van de draagkracht voor partneralimentatie in beginsel geen rekening meer gehouden met de daadwerkelijke woonlasten, maar met een zogenaamd “woonbudget” van 30% van het netto besteedbaar inkomen. Vanaf 2023 zal dan ook bij zowel kinder- als partneralimentatie worden gerekend met een “woonbudget” bij de bepaling van de draagkracht.

Waarom wordt de berekeningsmethode voor partneralimentatie aangepast?

Eén systeem levert naar mening van de Expertgroep voor wat betreft de woonlasten bij het bepalen van de draagkracht eenvoud en een meer voorspelbare uitkomst op.

In de echtscheidingspraktijk zien we steeds vaker een meer gelijke zorgverdeling voor de kinderen. Het zo genoemde Co- Ouderschap. Is Co Ouderschap alleen een benoeming voor een 50/50 verdeling of mag u een verdeling van 40/60 ook een Co-ouderschap genoemd worden?

Deze vraag is tevens belangrijk bij het verkrijgen van de inkomensafhankelijke combinatiekorting. Dit is een belastingkorting (bij inkomen uit arbeid) van maximaal € 2.534 (2022) indien u de zorg voor een kind hebt voor gemiddeld drie dagen per week.

De Hoge Raad is de hoogste rechter in Nederland op het gebied van civiel recht, strafrecht en fiscaal recht.   De Hoge Raad heeft recent bepaald dat co-ouders beiden de inkomensafhankelijke combinatiekorting kunnen genieten als zij de zorg voor kinderen gelijk verdelen in een duurzaam ritme. Aan dit criterium is doorgaans voldaan als een kind behoort tot het huishouden van een van de ouders, en het kind gedurende ten minste 6 maanden van het jaar ten minste 3 dagen per week verblijft in het huishouden van de andere ouder. Die periode van 6 maanden hoeft niet een aaneengesloten periode te zijn. Dat heeft de Hoge Raad bepaald.

 

Dagelijks blijkt uit berichten in de kranten en op televisie, dat om de Nederlandse economie draaiende te houden en blijvend te kunnen voorzien in de behoefte van de bouwsector, de glastuinbouw, de zorgsector, de horeca en de retail, er aanzienlijk meer werknemers nodig zijn dan er beschikbaar zijn.  Arbeidsmigranten zijn in Nederland inmiddels onmisbaar geworden voor het draaien van de economie. Uitzendbureaus doen er alles aan om in de groeiende behoefte aan arbeidsmigranten te voorzien.

Uitbreiding informatieplicht

Op grond van de nieuwe ‘ Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden‘, moeten werkgevers, waaronder uitzendbureaus, schriftelijk en binnen een week c.q. een maand na aanvang van het dienstverband aan hun werknemers, waaronder hun uitzendkrachten, in hun landstaal informatie verschaffen over:

  • De duur van de normale werktijd per week of dag en rusttijden;
  • De regelingen voor het werk buiten de normale werktijd en de vergoedingen daarvoor;
  • De vakantie-en verlofregelingen;
  • De plaats waar de werknemer arbeid verricht als er geen vaste werkplaats is;
  • De procedures bij ontslag (inclusief opzegtermijn);
  • De afzonderlijke bestanddelen waaruit het loon bestaat, zoals de verschillende toeslagen(n);
  • De betalingswijze van het loon (meestal giraal);
  • Bij een onvoorspelbaar werkpatroon: het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid verricht boven op die gewaarborgde uren;
  • Wanneer de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten en wanneer hij een oproep van de werkgever buiten deze uren kan weigeren;
  • De naam en het adres van de inlenende onderneming als sprake is van een uitzendovereenkomst;
  • De proeftijd (duur en voorwaarden);
  • Het recht op scholing;
  • Het recht op pensioen.

Wanneer geldt de uitgebreide informatieplicht?

De uitgebreide informatieplicht geldt vanaf 1 augustus 2022. Voor arbeidsovereenkomsten, die voor dit tijdstip zijn aangegaan, geldt dat de werkgever bovenstaande gegevens moet verstrekken als de werknemer daarom verzoekt. De werkgever moet binnen een maand op zo’n verzoek van de werkgever reageren.

 

Geen ontslag of benadeling 

De nieuwe wet biedt de werknemers ook vanaf 1 augustus 2022 extra bescherming. Als een werknemer zich op bovengenoemde rechten beroept, dan mag hij om die reden niet worden ontslagen of worden benadeeld.

 

Conclusie

Net zoals voor Nederlandse werknemers geldt ook voor alle buitenlandse werknemer/uitzendkrachten dat zij recht hebben op een arbeidscontract dat voldoet aan de Nederlandse wet- en regelgeving. Vanaf 1 augustus 2022 dient dit arbeidscontract te voldoen aan de regels van de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.

Wilt u zich na indiensttreding of ontslag laten begeleiden door ons kantoor of heeft u vragen naar aanleiding van dit artikel of andere arbeidsrechtelijke vragen neemt u dan gerust vrijblijvend contact op met mr. R.A.D.  Koppelaar (koppelaar@koppelaarlinssen.nl) of met zijn tolk Pools, Dariusz Malik (info@konsultacja.nl).

 

Vaccinatie is niet alleen een gezondheidsvraag maar ook een juridisch dilemma als ouders niet op een lijn liggen.

De casus die in december van het vorig jaar speelde bij de Rechtbank in ’s-Hertogenbosch.

Vervangende toestemming

De minderjarige vraagt in haar e-mail aan de rechter vervangende toestemming van de rechtbank voor haar tweede vaccinatie. Zij wil zichzelf, haar moeder, haar oma’s en anderen beschermen tegen corona en zij wil kunnen meedoen met vriendinnen bij activiteiten waarvoor een QR-code nodig is.

Moeder is tegen het vaccineren van de minderjarige. Zij is – kort gezegd – bezorgd over mogelijke gezondheidsschade als gevolg van de vaccinatie. De vader van de minderjarige vindt dat de wens van minderjarige moet worden gevolgd.

Minderjarige kent de bezwaren van haar moeder, maar wil toch graag gevaccineerd worden. Zij geeft aan dat ze goed heeft nagedacht over haar keuze en dat ze erover heeft gesproken met anderen. Samen met haar coach, die ze heeft via Veilig Thuis, heeft minderjarige ook informatie opgezocht van Rijksoverheid en de GGD.

De wet

Uitgangspunt van de wet is dat voor vaccinatie van minderjarige tussen 12 en 16 jaar de toestemming nodig is van de minderjarige zelf en van zijn ouders die het gezag hebben.
Wanneer de ouders – of een van beide – de toestemming weigert, kan de vaccinatie toch plaatsvinden als de vaccinatie nodig is om ernstig nadeel te voorkomen en als de minderjarige goed heeft nagedacht over zijn wens en bij zijn wens blijft.

Uitspraak van de rechtbank ‘s-Hertogenbosch

De rechtbank komt tot de conclusie dat de minderjarige zich op grond van artikel 7:450 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek kan laten vaccineren, ook zonder toestemming van haar moeder.

De minderjarige heeft dus geen toestemming van de rechtbank nodig om de toestemming van moeder te vervangen en zij had geen verzoek aan de rechtbank hoeven te doen. De minderjarige kan zich zonder toestemming van de moeder laten vaccineren tegen Covid-19

Na echtscheiding of verbreking samenleving gebeurt het regelmatig dat een van de partners de voormalige gezamenlijke woning wil overnemen. Hiervoor is natuurlijk financiering nodig. De huidige hypotheek moet worden overgenomen en vaak moet er aan de andere partner een bedrag worden uitgekeerd aan overwaarde.

Een oplossing voor een financieringsprobleem kan gevonden worden bij de familie. Met een familiehypotheek sluit je een hypotheek af bij je familie.

Maar let op wil je in aanmerking komen voor hypotheekaftrek dan zijn er wel een aantal voorwaarden aan verbonden.

Zo blijkt uit een recente uitspraak van de Rechtbank.

Wat was het geval een zoon had geld geleend van zijn vader voor de aankoop van zijn huis. De betaalde rente brengt hij in mindering bij zijn aangifte IB. De inspecteur weigert de aftrek.

Rechtbank: Vast staat dat in leningsovereenkomst niet is opgenomen dat de zoon verplicht is de lening van € 195.000 ten minste annuïtair en in ten hoogste 360 maanden af te lossen (de contractuele verplichting tot aflossing). Er is daarom geen sprake van een eigenwoningschuld in de zin van de Wet op de Inkomstenbelasting De rente is niet aftrekbaar.

Wil je na echtscheiding of verbreking samenleving de woning overnemen van jouw ex-partner laat je dan goed adviseren.

Volgens onderzoek van de Inspectie SWZ ( Arbeidsinspectie) steeg het totale aantal bedrijfsongevallen in 2017 in Nederland met 12 % ten opzichte van 2016. In absolute zin vonden de meeste arbeidsongevallen plaats in de hoofdsectoren industrie, bouwnijverheid, handel en vervoer en opslag. Op basis van de absolute aantallen gestarte ongevalsonderzoeken is in 2017 in de meeste sectoren een stijging van het aantal ernstige arbeidsongevallen te zien.

Het aandeel van uitzendkrachtenals slachtoffer van ernstige arbeidsongevallen neemt sinds 2012 toe. In 2017 is voor het eerst meer dan een vijfde (21%) van de geregistreerde slachtoffers uitzendkracht.

Stappenplan bij bedrijfsongeval

Wanneer u tijdens werktijd betrokken raakt bij een bedrijfsongeval :

  • Maak hiervan dan direct melding bij uw leidinggevende of bij uw werkgever;
  • Als u ernstige verwondingen hebt laat uw werkgever dan een melding van het ongeval doen bij de Inspectie SWZ of maak hiervan zelf melding bij de Inspectie.    Het meldingsformulier vindt u op de website van de Inspectie.
  • Vraag uw werkgever om een ongevalsrapport op te stellen;
  • Neem contact op met een jurist.

Aansprakelijkheid van uw werkgever bij bedrijfsongeval

Uit de Wet en de rechtspraak blijkt dat de werkgever in bijna alle gevallen aansprakelijk is voor de schade, die het gevolg is van een ongeval op de werkplek. Deze schade is doorgaans gedekt door de aansprakelijkheidsverzekering voor bedrijven (AVB-verzekering), die bijna elke werkgever in Nederland heeft afgesloten.

Wat kunnen wij voor u betekenen ?

  • Met uw werkgever wordt telefonisch contact opgenomen om de aansprakelijkheidsstelling aan te kondigen. Hierdoor worden mogelijke spanningen in de arbeidsrelatie voorkomen;
  • De werkgever wordt en – indien u een uitzendkracht bent — het inlenende bedrijf  worden namens u aansprakelijk gesteld voor het bedrijfsongeval en verzocht hiervan melding te maken bij de AVB-verzekeraar;
  • De werkgever wordt tevens verzocht en zo nodig gesommeerd tot doorbetaling van het loon gedurende de periode van uw arbeidsongeschiktheid;
  • Indien u vòòr of tijdens de schadebehandeling al kosten heeft gemaakt, zoals extra reiskosten voor een bezoek aan de dokter en/ of het ziekenhuis of kosten voor het inschakelen van huishoudelijke hulp, vragen wij de verzekeraar hiervoor een voorschot te verstrekken;
  • Wij informeren de verzekeraar over het verloop van uw herstel en voorzien de verzekeraar desgewenst van de benodigde medische machtigingen;
  • Bent u door het ongeval arbeidsongeschikt geraakt dan is het belangrijk dat u zo snel mogelijk kunt terug keren in uw werk. Ons kantoor beschikt over de mogelijkheid u hierbij door een Arbeidskundig Adviesbureau te laten begeleiden. Dit bureau is gespecialiseerd in de advisering en begeleiding van letselschadeslachtoffers.

Kosten rechtsbijstand

Aan het inschakelen van een advocaat zijn kosten verbonden. Deze zogenoemde buitengerechtelijke kosten worden door de verzekeraar betaald, indien uw werkgever aansprakelijk is voor het ongeval. Dat betekent dat de juridische hulp na een ongeval voor u doorgaans kosteloos is.

Wilt u zich na een bedrijfsongeval laten begeleiden door ons kantoor of heeft u vragen naar aanleiding van dit artikel of andere arbeidsrechtelijke vragen neemt u dan gerust vrijblijvend contact op.

Het komt steeds vaker voor dat in familierechtzaken een bijzondere curator wordt benoemd.

Wat is zo’n bijzondere curator en wat doet hij of zij precies?

Afstammingszaken

In afstammingszaken wordt door de rechtbank altijd een bijzondere curator benoemd. Het afstammingsrecht regelt de familierechtelijke betrekkingen tussen ouders en kinderen en hun bloedverwanten. In afstammingszaken gaat het vaak om de vraag wie moet(en) worden gezien als de juridische ouder(s) van het kind. Juridisch ouder wordt men door de geboorte van een kind binnen het huwelijk, door adoptie, erkenning of gerechtelijke vaststelling van het vaderschap.

Rechtbank

In de bij de Rechtbank gevoerde procedures gaat het vaak om een verzoek tot vervangende toestemming voor erkenning, in het geval de moeder geen toestemming voor erkenning wil geven, of het gerechtelijk vaststellen van het vaderschap van een kind en ontkenning van bijvoorbeeld het vaderschap.

Advocaat

De bijzondere curator in afstammingszaken is een advocaat, die na onderzoek zelfstandig dient te beoordelen of dat wat verzocht is in het belang van het kind is. Ook kan een bijzondere curator zelfstandig, dus namens het kind een verzoek met betrekking tot zijn afstamming doen. Dit kan zelfs indien het kind erg jong is en nog niet kan aangeven wat hij wenst.

Procedure

Volgens vaste jurisprudentie en de wet is de bijzondere curator in afstammingskwesties exclusief bevoegd om het minderjarige kind in een juridische procedure te vertegenwoordigen. Deze bevoegdheid vervangt dus de vertegenwoordigingsbevoegdheid van beide ouders in de procedure.

De drie hoofdtaken van de bijzondere curator in afstammingskwesties zijn:

  • het nakijken van de internationale rechtsmacht en het toepasselijke recht;
  • de standpunten van de belanghebbenden inventariseren door het voeren van persoonlijke gesprekken;
  • het innemen van een standpunt over de gedane afstammingsverzoeken.

Verder dient de bijzondere curator zich uit te laten over de noodzakelijkheid van een DNA-test, indien partijen van mening verschillen over het vaderschap. Ook is de curator bevoegd een zelfstandig verzoek te doen namens het kind. Tot slot wordt van de bijzondere curator verwacht dat hij aanwezig is op de zitting.

Sinds september 2021 staat mr Marjo Linssen ingeschreven in het register van de Stichting Bijzondere Curator Nederland en bij de Raad voor Rechtsbijstand.