Volgens uitkeringsinstantie UWV verdwenen in sectoren, die getroffen werden door de
Coronacrisis, tussen februari en eind juli 2020 125.000 banen in Nederland.
Bij uitzendbureaus verdwenen 31.000 banen. Het UWV verwacht ondanks aankondiging van nieuwe steunmaatregelen dat er dit jaar nog meer banen zullen verdwijnen en het aantal
WW-uitkeringen zal stijgen.
Werknemers maken zich zorgen over de gevolgen voor hun baan door de uitbraak van het coronavirus. Kunnen zij zonder meer worden ontslagen?
Beëindigingsmogelijkheden arbeidsovereenkomst
De meest voorkomende methoden voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst zijn:
- Een einde met wederzijds goedvinden
Een nog steeds veel gebruikte methode is het sluiten van een vaststellingsovereenkomst (VSO) waarbij werkgever en werknemer samen overeenkomen, dat de arbeidsovereenkomst op een in de toekomst gelegen datum zal eindigen. In deze VSO kunnen ook andere afspraken worden vastgelegd, zoals:
- Betaling van de opgebouwde doch niet-genoten vakantiedagen, de pro rato nog verschuldigde vakantietoeslag en de transitievergoeding;
- De vrijstelling van het verrichten van werk tot de einddatum;
- Ontslag uit het concurrentiebeding;
- Een door de werkgever te betalen bijdrage in de kosten van rechtsbijstand van de werknemer.
Een werknemer heeft na instemming met de beëindiging 14 dagen bedenktijd om op die instemming terug te komen. Met behulp van een correct geformuleerde VSO kan hij een
WW-uitkering aanvragen bij het UWV,
- Opzegging
Bij opzegging is sprake van een eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Opzegging komt voor in drie varianten:
- Opzegging van een contract voor bepaalde tijd na afloop van de tijd waarvoor dit is aangegaan;
De beëindiging van het contract moet een maand voor het verstrijken van de termijn worden aangezegd op straffe van verschuldigdheid van een aanzegvergoeding.
Daarnaast heeft de werknemer ook bij het beëindigen van een contract voor bepaalde tijd recht op een transitievergoeding;
- Opzegging na toestemming van het UWV;
Voor het ontslag van een werknemer met wie een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is gesloten moet er sprake zijn van een zogenoemde redelijke grond. Is er sprake van een dergelijke grond dan kan de werkgever een verzoek indienen bij het UWV of de Kantonrechter (zie hierna 3. ontbinding).
Voor twee ontslaggronden geldt dat het UWV de werkgever vooraf toestemming moet geven om de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen:
- bedrijfseconomische redenen en
- langdurige arbeidsongeschiktheid
Een ontslagaanvraag op basis van bedrijfseconomische redenen toetst het UWV aan de Uitvoeringsregels BE. Bij een bedrijfseconomisch ontslag heeft een werkgever relatieve vrijheid bij het bepalen binnen welke functies arbeidsplaatsen komen te vervallen doch de ontslagvolgorde dient te worden vastgesteld aan de hand van het afspiegelingsbeginsel (raadpleeg hiervoor www.uwv.nl.).
Een ontslagaanvraag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid wordt getoetst aan de Uitvoeringsregels Langdurige Arbeidsongeschiktheid. Het UWV verleent toestemming voor opzegging als een werknemer niet binnen 26 weken het eigen werk kan hervatten, ook niet in aangepaste vorm (raadpleeg hiervoor www.uwv.nl.).
- Opzegging wegens een dringende reden;
Bij opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens een dringende reden, ook wel een ontslag op staande voet genoemd, eindigt de arbeidsovereenkomst met
onmiddellijke ingang en heeft de werknemer geen recht op een WW-uitkering.
De werknemer doet er dan ook verstandig aan onmiddellijk een advocaat in te schakelen en via hem de Kantonrechter te verzoeken het ontslag te vernietigen. Dit verzoek dient binnen twee maanden na het ontslag te worden ingediend.
- Ontbinding
Zowel de werkgever als de werknemer kan de Kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werkgever kan slechts ontbinding vragen op één van de in de wet opgenomen ontslaggronden, zoals frequent ziekteverzuim, disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten en verstoorde arbeidsverhoudingen. De werknemer kan ontbinding vragen wegens verandering van omstandigheden.
Ontslagvergoedingen
Zowel bij opzegging als bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst maar ook in geval van het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft de werknemer in principe recht op een transitievergoeding. Deze vergoeding is gelijk aan 1/3e maandloon per
gewerkt jaar. Het recht om een transitievergoeding te vorderen vervalt drie maanden na de datum waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.
Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever heeft de werknemer naast de transitievergoeding recht op een billijke vergoeding. Van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten is bijvoorbeeld sprake als er wordt opgezegd gedurende arbeidsongeschiktheid of als de werkgever bewust een verstoorde arbeidsverhouding heeft veroorzaakt of wanneer een ontslag op staande voet ten onrechte wordt gegeven.
Ontslagprocedures
De werknemer die het niet eens is met zijn ontslag kan dit aanvechten bij de Kantonrechter en in hoger beroep gaan bij het Gerechtshof. De reden om het ontslag aan te vechten kan bijvoorbeeld zijn dat is opgezegd tijdens arbeidsongeschiktheid, zonder toestemming van het UWV of zonder instemming , waar die wel nodig was.
De werknemer kan de rechter verzoeken de opzegging te vernietigen, zodat de arbeidsovereenkomst blijft doorlopen , een billijke vergoeding toe te kennen of de werkgever te veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen.
ADVIES
Laat elke beëindiging van een arbeidsovereenkomst op een van de bovenstaande wijzen en ook ieder gegeven ontslag al dan niet op staande voet toetsen.