De Wet Werk en Zekerheid kent een aantal termijnen, die een fataal karakter hebben, dat wil zeggen, dat deze termijnen niet kunnen worden gestuit. Verval van deze termijnen kan slechts kan worden voorkomen door het tijdig indienen van een verzoek bij de kantonrechter. Bovendien worden deze zogeheten vervaltermijnen ambtshalve door de kantonrechter getoetst dus ook indien partijen daarop geen beroep hebben gedaan.
Kort gezegd geldt voor de meeste ontslagzaken een vervaltermijn. Samengevat hebben de vervaltermijnen betrekking op verzoeken tot:
- Het vernietigen van de opzegging van de arbeidsovereenkomst en herstel van de arbeidsovereenkomst;
- Het toekennen van een vergoeding, die verband houdt met het einde van de arbeidsovereenkomst.
Vernietiging opzegging en herstel arbeidsovereenkomst
Voor verzoeken tot vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst en herstel van de arbeidsovereenkomst wegens het ontbreken van een ontslagvergunning geldt in beginsel een vervaltermijn van 2 maanden na het (feitelijk) einde van de arbeidsovereenkomst.
Voorbeeld: binnen twee maanden na een gegeven ontslag op staande voet dient het verzoek tot vernietiging van dit ontslag bij de kantonrechter namens de werknemer/uitzendkracht te worden ingediend.
Voor verzoeken tot vernietiging van de arbeidsovereenkomst wegens schending van de in artikel 7:670 BW genoemde opzegverboden geldt in beginsel eveneens een vervaltermijn van 2 maanden.
Voorbeeld: binnen twee maanden na een gegeven ontslag tijdens ziekte dient het verzoek tot vernietiging van dit ontslag bij de kantonrechter namens de werknemer/uitzendkracht te worden ingediend.
Toekenning vergoeding
Voor verzoeken tot het toekennen van een vergoeding geldt meestal een vervaltermijn van twee of drie maanden. Voor toekenning van de gefixeerde vergoeding en voor toekenning van de billijke vergoeding geldt een termijn van twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst.
Voor verzoeken tot het toekennen van de transitievergoeding geldt een termijn van drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst.
De bedenktermijn
De werknemer/uitzendkracht heeft een bedenktermijn van 14 dagen om zonder opgaaf van reden zijn instemming met de opzegging van de arbeidsovereenkomst te herroepen of een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te ontbinden.
Het inroepen van deze bedenktermijn dient te gebeuren via een schriftelijke verklaring aan de werkgever. Deze verklaring dient de werkgever binnen 14 dagen te hebben bereikt. Ook een bericht per e-mail geldt als schriftelijk gedaan.
De werkgever zal in geval van een opzegging met instemming van de werknemer/uitzendkracht uiterlijk binnen 2 werkdagen na zijn instemming moeten wijzen op de mogelijkheid tot herroeping. Laat de werkgever dit na dan geldt een bedenktermijn van drie weken.
De aanzegtermijn
De werkgever is verplicht om de werknemer/uitzendkracht uiterlijk één maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duur van 6 maanden of langer te informeren of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet en onder welke voorwaarden. Deze aanzegtermijn is niet van toepassing op een arbeidsovereenkomst met een duur korter dan 6 maanden of indien het einde van de arbeidsovereenkomst niet op een kalenderdatum is gesteld.
De aanzegging moet schriftelijk worden gedaan en de werknemer/uitzendkracht uiterlijk een maand voor het einde van zijn arbeidsovereenkomst hebben bereikt. Indien de werkgever niet dan wel niet tijdig heeft aangezegd, dan is hij een (pro rato) boete verschuldigd aan de werknemer/uitzendkracht van ten hoogste één maand loon.
Heeft u vragen naar aanleiding van dit artikel of heeft u andere arbeidsrechtelijke vragen neemt u dan gerust vrijblijvend contact op met Koppelaar & Linssen Advocaten